Entretien avec Sabine Bourbonnais, Responsable des projets Diversité-Inclusion / Direction des Ressources humaines chez Air France
Ici votre commandant. Bienvenue à bord ! Nous vous prions de nous accorder toute votre attention, car ce vol est à destination d’un monde inédit : celui de Sabine Bourbonnais, responsable des projets diversité et inclusion chez Air France. Pour nous, elle prend de la hauteur sur la notion de diversité, de culture d’entreprise, de pacte de confidentialité, de modèle intégré, mais aussi de freins à l’inclusion. Décollage pour un modèle d’entreprise inclusive et désirable pour tous !
Ava - Sabine Bourbonnais, quelle est votre mission chez Air France ?
Je travaille depuis presque 24 ans au sein de la compagnie Air France, je connais bien la maison. En 2018 j’ai rejoint les équipes de la DRH pour m’emparer des sujets liés au handicap en entreprise. En septembre 2021, mon périmètre s’est élargi à tous les sujets de diversité.
Ava - Pour vous, la diversité c’est quoi ?
La diversité s’étend à de multiples sujets : c’est pourquoi nous avons défini nos engagements en matière d’égalité des chances, d’inclusion des personnes LGBT, de promotion de la mixité dans les métiers de l’entreprise, d’égalité hommes-femmes, d’accompagnement de jeunes issus de quartiers prioritaires vers l’emploi, d’emploi des seniors ou encore de mise en place d’actions pour les personnes en situation de handicap…
La diversité signifie : compter dans nos rangs des gens aux caractéristiques différentes, en prenant en compte tout ce qui définit un individu. Par exemple, je suis une femme de telle origine, j’ai fait des études, j’ai tel âge, j’ai deux enfants, etc. On oeuvre à ce que la diversité soit intégrée à chacune de nos actions. Notre entreprise n’est pas isolée « dans sa bulle », elle fait partie d’un écosystème situé en France et au-delà, puisque nous voyageons partout sur la planète.
❝ Air France a un rôle à jouer dans notre société ❞
Chez Air France, nous sommes conscients que l’inclusion est source de performance. C’est même un élément essentiel de performance : les équipes diversifiées ont toujours de meilleures capacités d’innovation. Or, le monde change vite et nous avons tous besoin de renforcer cette compétence !
En tant que transporteur aérien, rapprocher les peuples fait vraiment partie de notre raison d’être. Nos clients vivent aux quatre coins du monde, ils sont très divers par nature : leurs origines ethniques, âges, religions ou orientations sexuelles sont multiples. Ils sont tout simplement à l’image de la société.
Ava - Quels sont les projets favorables à la diversité & l’inclusion au sein de l’entreprise ?
Nous oeuvrons à sensibiliser et former les salariés sans relâche sur ces sujets-là. Les projets menés s’articulent tous autour de ces deux axes. Depuis l’épidémie de COVID-19 , les gens cherchent de plus en plus être alignés entre ce qu’ils sont et ce qu’ils font. Dans le monde de l’aéronautique, il y a beaucoup de passionnés. Nous ne sommes pas là par hasard : notre entreprise a pour vocation de relier les peuples. Pour comprendre nos engagements, il faut garder cela à l’esprit.
❝ Notre entreprise a pour vocation de relier les peuples ❞
Chez Air France, cela fait très longtemps que nous mettons en place des initiatives autour de l’inclusion et de la diversité. On ne le sait pas toujours.
Ava - Qu’en est-il de la politique handicap chez Air France ?
La politique visant à améliorer les conditions de travail des personnes en situation de handicap est en place depuis 33 ans chez Air France. En 2021, nous avons signé notre 11e accord triennal. Cela montre la force et la constance de notre engagement sur ce sujet. À présent, cette politique handicap est ancrée dans les valeurs et dans le fonctionnement de l’entreprise.
❝ Parler de l’inclusion et de la diversité ? Nous préférons agir ❞
Notre organisation interne est simple : nous disposons d’une équipe de 6 personnes à la Direction générale des Ressources humaines. Dans chaque direction, un référent handicap-diversité déploie la politique handicap d’Air France, initie des actions de terrain, relaie les sujets prioritaires et fait office d’interlocuteur privilégié pour les RH.
Cette organisation en réseau nous permet de travailler en étroite collaboration avec les référents handicap, la médecine du travail, le service social, les ressources humaines et les managers. Lorsque nous faisons face à des situations complexes, nous échangeons autour de ces sujets pour faire émerger des solutions de manière concertée.
Nous nous engageons aussi pour maintenir l’emploi des personnes en situation de handicap. Aujourd’hui chez Air France, 2000 personnes ont déclaré leur handicap à l’entreprise. C’est à la fois peu et beaucoup. Concrètement, seuls 10 % de nos salariés ont eu besoin de mettre en place un aménagement technique ou organisationnel chaque année.
En aucun cas cela ne signifie que le handicap reste sans conséquences pour la personne.
Le handicap est, dans 80 % des cas, invisible. La nature du handicap relève du secret médical. En effet, au sein de la mission handicap, nous ne connaissons pas la nature du handicap de nos collaborateurs. Lorsqu’un collaborateur choisit de nous en faire part, nous gardons cette information confidentielle. C’est un pacte moral et de confiance noué entre Air France et nos salariés.
Par exemple, si un salarié nous parle de sa vie, son handicap et ses traitements, nous gardons ces informations confidentielles. De même, si nous commandons un fauteuil ergonomique ou un logiciel pour personnes dyslexiques : cela nous renseigne de la nature du handicap, mais nous sommes tenus à la plus stricte confidentialité.
Néanmoins, pour appliquer les mesures de l’accord handicap, il est nécessaire que la personne déclare son handicap à l’entreprise. Certaines personnes hésitent encore à le faire. Souvent elles appréhendent l’effet « étiquette » qui, de façon réductrice, pourrait les cantonner à leur handicap. Ils peuvent également craindre de potentielles conséquences sur leur carrière. De nombreuses raisons peuvent freiner ces collaborateurs : la liste n’est pas exhaustive et leurs raisons sont très personnelles.
❝ 85 % des handicaps se déclarent au cours de la vie ❞
Faire reconnaitre un handicap n’est pas une démarche facile : ce n’est jamais neutre, car on touche à l’intimité de la personne. La plupart des gens acquièrent un handicap - pérenne ou non - au cours de leur vie.
Si demain, je déclare un cancer, les conséquences sur mon quotidien peuvent parfois m’amener à avoir le statut RQTH pour quelques années.
Une personne qui a subi des traitements lourds et revient dans l’entreprise ne va pas forcément évoquer sa situation. D’autant plus si cette pathologie est provisoire. C’est une question qui n’est vraiment pas évidente… Il nous revient d’expliquer le plus possible notre politique pour rassurer au mieux les personnes concernées et adapter notre réponse à leur situation.
De même, il est compliqué d’assumer un handicap psychique et de le déclarer à l’entreprise.
Ava - Air France utilise Ava Pro, pouvez-vous nous faire un retour d’expérience à ce sujet ?
En effet, nous avons découvert Ava en 2019, avant l’épidémie de COVID-19. C’était une solution dont le caractère innovant nous interpellait. Nous avons fait partie d’un groupe de travail avec l’AGEFIPH autour de la solution Ava, avec 3 salariés volontaires pour la tester. À la suite de ce test, nous avons proposé l’utilisation d’Ava aux salariés qui le souhaitaient.
Nous disposions déjà d’outils de compensation pour accompagner des salariés sourds ou malentendants, mais Ava offre quelque chose de nouveau !
Actuellement, Ava convient très bien pour certains métiers : elle offre plus de réactivité au salarié. Certains de nos salariés utilisent régulièrement Ava Pro. En fonction de leur usage et de leur envie d’autonomie, on leur laisse choisir la solution la plus pertinente à leurs yeux. C’est au cas par cas. Ava possède un atout distinctif : elle se base à la fois sur l’IA et sur une intervention humaine plus fiable et plus précise. C’est vraiment ce qui fait son caractère unique !
Ava - Comment définissez-vous l’inclusion ?
L’inclusion c’est de permettre à chacun de trouver une place adaptée à ses contraintes, afin de créer un collectif uni et solide. Pour cela il ne faut pas gommer les différences, mais plutôt aborder les sujets collectifs de manière transversale, reconnaître que c’est un enjeu qui touche tout le monde.
Par exemple, dans le cas d’une maman solo, les aménagements réalisés permettront de faire respecter l’égalité professionnelle. Autre exemple : nous pouvons rembourser les frais de garde d’un enfant dont le parent part pour une mission professionnelle à l’étranger.
Chacun.e doit pouvoir exercer un métier à responsabilité, exigeant et intense, si tel est son choix, dans les meilleures conditions. L’inclusion signifie qu’on arrive à créer l’environnement propice pour que les caractéristiques propres à chacun.e puissent s’épanouir.
→ Voir l’interview de Marine Cuda- Prisma Media sur sa vision de l’inclusion
❝ Chaque collaborateur doit se sentir accueilli, compétent et reconnu par l’entreprise ❞
Tout le monde le sait : une personne qui se sent bien va s’engager plus fort et par conséquent, produire un travail de meilleure qualité, un travail dont elle est fière.
Ava - Que faire pour aider à changer de regard sur le handicap en entreprise ?
Il convient d’expliquer comment fonctionnent nos automatismes. Déconstruire les stéréotypes et les biais est un travail de longue haleine. Nous travaillons sur une temporalité longue : il faut toujours sensibiliser plus largement, car en la matière, on n’en fait jamais assez.
Il arrive qu’un manager nous dise : “ça fait dix ans que je travaille avec xx et je ne savais même pas qu’il était en situation de handicap !”
Pour nous, c’est bon signe : rien n’indiquait que ce collaborateur était en situation de handicap.. D’ailleurs, est-ce important que mon collaborateur sache tout de ma vie si cela n’a pas d’incidence sur mon travail ?
N’oublions pas que nous sommes des êtres sociaux : depuis notre enfance, la société nous abreuve de stéréotypes et nous méconnaissance le handicap. À ce titre, l’expérience DuoDay chez Air France est souvent un moment extraordinaire, aussi bien pour les salariés que pour les personnes accueillies dans l’entreprise. C’est une expérience qui brise bien des préjugés de part et d’autre en faisant découvrir le quotidien de chacun. De plus, nous ouvrons des environnements habituellement fermés et nous dévoilons des métiers qui font rêver !
Ava - Quelles missions concrètes le manager peut-il impulser pour agir au mieux avec ses collaborateurs en situation de handicap ?
Chez Air France, nous avons créé un guide du manager inclusif qui se veut le plus pratique possible. Le manager dispose de cet outil pour l’aider à reconnaître les différences individuelles de chacun.e tout en préservant la cohésion de l’équipe. Ce manuel réexplique les principes élémentaires d’égalité et d’équité. Aujourd’hui, le manager doit pouvoir :
- créer un environnement propice au bien-être et à la performance ;
- faire preuve de bienveillance, de transparence, d’équité et d’exemplarité.
❝ Le manager d’aujourd’hui doit bâtir un collectif efficace et inclusif ❞
C’est un objectif, bien sûr. Rien n’est parfait. Avec ce guide, les managers peuvent s’appuyer sur des exemples de bonnes pratiques. Lla société change, l’entreprise doit comprendre et suivre ces évolutions.
Ava - Pourquoi l'inclusion des personnes handicapées dans la société est-elle essentielle selon vous ?
Une société qui exclut est une société qui se ferme. De fait, elle se prive de grandes richesses et de superbes talents. Je vous pose la question : aujourd’hui, a-t-on les moyens de se priver de talents ? Ce n’est dans l’intérêt de personne…
Ava - Un mot de la fin ?
Je reprendrais les mots de notre Directeur Général Adjoint des Ressources Humaines, Patrice Tizon :
❝ Chacun de nos talents est unique et compose la multitude de nos compétences. ❞
Il n’est pas question de renier ce qui fait notre unicité. Il n’est pas question de gommer nos différences, mais d’arriver à vivre ensemble avec nos différences ET nos compétences. En effet, comment se sentir bien au quotidien dans son travail lorsqu’on ne peut être soi-même ?
