Les entretiens d'embauche sont des moments clés pour évaluer les compétences et les aptitudes des candidats. Pour les demandeurs d’emploi sourds ou malentendants, qui sont déjà confrontés à un déficit d’emploi considérable, le sentiment d’anxiété est souvent exacerbé avant ces échanges. Les professionnels des ressources humaines ont à un rôle important à jouer, doivent travailler à créer un environnement inclusif, notamment lors de l'accueil de candidats sourds ou malentendants.
Nous avons eu la chance d’échanger avec Kellynette Gomez, conseillère en réadaptation professionnelle pour l’État du Massachusetts et sourde. Kellynette nous partage ces conseils pour les RH, fruit de ses échanges avec les candidats qu’elle accompagne au quotidien et son expérience personnelle. Voici ses conseils pour pour garantir un entretien inclusif :
1. “Si vous n’êtes pas sûr, n’hésitez pas à demander !"
Cela peut être délicat, mais selon plusieurs spécialistes, c’est pratiquement aussi simple que ça. Il n’y a pas deux candidats sourds ou malentendants qui soient exactement les mêmes et leurs besoins seront donc différents. Lorsqu’il s’agit de déterminer comment mener un entretien avec un candidat sourd ou malentendant, vous pouvez planifier et rechercher des aménagements pendant des heures et rester avec des questions. Alors, il suffit de demander !
“Si vous avez des questions ou si vous n’êtes pas sûr de la manière de fournir des aménagements, demandez directement au candidat sourd ou malentendant. Ils seront heureux d’avoir l’occasion de défendre leurs intérêts de la manière dont ils le souhaitent” déclare Norma Morán, une consultante sourde basée à Washington, spécialisée dans le domaine de la diversité, équité et inclusion.
En fonction des besoins et des préférences du candidat, vous pouvez avoir recours à différents services :
• Interprètes en langue des signes : Assurez-vous de réserver un interprète professionnel si le candidat utilise la langue des signes.
• Sous-titrage en temps réel : Utilisez des technologies de sous-titrage comme Ava pour les candidats qui préfèrent la lecture de texte.
Il y a de la peur et les RH devraient vraiment poser la question et dire : “Avez-vous besoin d’aménagements ? Mais ils passent souvent outre et oublient que les gens ont des besoins uniques”. ” pour Kellynette Gomez.
2. "Communiquez de manière claire et directe"
”Lors d’un entretien d’embauche avec un candidat sourd ou malentendant, il y a une check-list à respecter”. Adoptez une communication adaptée :
• Parlez lentement et distinctement : Ne criez pas, mais articulez clairement pour faciliter la lecture labiale.
• Maintenez un contact visuel : Cela aide à capter l’attention du candidat et facilite la communication non verbale.
• Utilisez des supports visuels : Présentez des informations importantes à l’écrit ou à travers des supports visuels pour clarifier les points clés.
De même, avant de partager des informations importantes, demandez au candidat s’il peut vous entendre et vous comprendre. Et lorsque vous répétez quelque chose qu’un candidat n’a pas compris, essayez de le dire d’une autre manière ou en utilisant des mots différents.
Bien sûr, chaque candidat sourd ou malentendant est différent. Mais, selon Kellynette, il existe une ligne de démarcation lorsqu’il s’agit de mener un entretien réussi et inclusif. “Les candidats sourds ou malentendants sont qualifiés”, dit-elle. “Ne les disqualifiez pas sur la base de préjugés ou de suppositions. Tenez-vous-en à la description du poste et demandez au candidat de décrire son expérience et de démontrer qu’il peut remplir les fonctions du poste.”
Se faire surprendre par une question que l’on n’a pas vue venir et se sentir désemparé fait partie du processus, n’est-ce pas ? Mais est-ce vraiment nécessaire ? Kellynette Gomez ne le pense pas.
“J’ai remarqué que ce qui est utile pour les personnes sourdes ou malentendantes, c’est d’avoir les questions de l’entretien à l’avance. Vous allez à l’entretien en ayant le sentiment que vous n’avez pas à vous inquiéter que l’interprète fasse une erreur sans vous soucier des malentendus.” explique Kellynette Gomez, qui aide les candidats sourds ou malentendants à trouver un emploi à long terme.
Dans son travail, Kellynette encourage généralement les entreprises à fournir une copie papier avec la liste complète des questions à l’avance pour ses clients. “Je sais que certaines personnes aiment l’effet de surprise pendant les entretiens, mais ce n’est pas toujours une approche fructueuse”.
3. "Créez un sentiment de volonté commune"
On parle beaucoup de la nécessité pour les candidats sourds ou malentendants de se défendre eux-mêmes en demandant des aménagements pour l’entretien. Mais les responsables RH doivent ne sont pas exemptés d’actions pour autant.
“Je crois fermement que lorsqu’il s’agit de créer une expérience accessible pour les candidats, il est essentiel que l’ensemble de l’organisation se sente concernée”, déclare Corey Axelrod, fondateur de la société de conseil stratégique et de formation 2axend, basée à Chicago. “C’est aux candidats qu’il incombe de demander des aménagements spécifiques pendant le processus d’entretien, tout en se demandant s’ils seront jugés pour l’avoir fait.”
Pour éliminer cette crainte potentielle des candidats sourds ou malentendants d’être jugés pour avoir demandé des aménagements, prenez les devants. Favorisez un sentiment de propriété partagée sur le processus d’entretien et appropriez-vous le processus d’aménagements de base. Pour ce faire, demandez bien à l’avance les besoins des candidats.
Assurez-vous que toute l'équipe impliquée dans le processus de recrutement est sensibilisée et formée :
• Formation sur la surdité et les troubles de l’audition : Organisez des séances de formation pour vos équipes sur les meilleures pratiques et les sensibiliser à l’entretien avec des candidats sourds ou malentendants.
• Guide des bonnes pratiques : Élaborez un guide ou une check-list pour rappeler les points essentiels à considérer lors des entretiens.
• Culture d'entreprise : Encouragez une culture d’inclusion et de soutien continu au sein de votre organisation pour les employés sourds ou malentendants.
Conclusion
Les préjugés existent, c’est une réalité et le fait d’en avoir est souvent hors de notre contrôle. Mais la façon dont nous les intériorisons et dont nous y réagissons est totalement sous notre contrôle ; et c’est aussi un élément clé pour réussir un entretien d’embauche, explique Kellynette.
“Analysez vos propres préjugés lorsqu’il s’agit d’interagir avec des personnes sourdes ou malentendantes”, dit-elle. “N’hésitez pas à demander conseil à des organisations spécialisées et rappelez-vous que les candidats sourds ou malentendants viennent de tous les horizons et que les stéréotypes ne sont pas toujours exacts. Remettez en question le statu quo en examinant vos attentes, en ajustant les questions de l’entretien et en invitant à des clarifications.”
Les organisations spécialisées comme celle dans laquelle travaille Kellynette Gomez peuvent aider à apporter des solutions adaptées selon les besoins de chaque candidat. Nos experts en accessibilité sont également disponibles pour vous accompagner et vous aider à proposer Ava aux candidats et salariés qui le souhaitent. Cliquez ici pour réserver un échange gratuit avec un membre de l'équipe Ava.
Accueillir des candidats sourds ou malentendants de manière respectueuse et professionnelle est non seulement une obligation légale, mais aussi un engagement vers la diversité et l'inclusion. En vous préparant et en adoptant des pratiques inclusives, vous permettez à tous les candidats de montrer pleinement leurs compétences et leurs talents pour enrichir votre équipe et contribuer à un environnement de travail plus équitable et diversifié.
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